第五节 让他坐在合适的位置上

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背。

        可见，这些学生习惯将自己的态度投射到其他学生身上。

        虽然人类彼此之间都有一定的共同性，尤其是同一群体中的人，也总是会有一些相同的**和要求，所以，在很多情况下，我们对别人作出的推测都是比较正确的。但是，人毕竟是独一无二的，有所差异的，因而推测也总有出错的时候。

        所以，我们不该盲目揣度员工的意愿，而要通过多方面的了解确定他的所需之后，再给予他们所希望的职位。

        5.4  行动要领：让他坐在他想做的位置上

        不是所有的员工都希望当管理者。只有了解员工的成就感来源，我们才能确定其获得成就感的动力。

        （1）了解员工的成就感来源

        有的员工喜欢领导他人的感觉，有的员工喜欢亲自完成某项任务的感觉。对于这两种员工来说，他们希望的职位可能会有所不同。对于前者来说，参与到管理的工作并取得成就，可能会让他很有成就感；而对于后者来说，通过认真执行一项工作，更能容易得到成就感。

        （2）询问其获得成就感的理由

        当然，有时候，一个人对自己的认知可能是片面的，可能并不了解自己内心里真正希望得到的东西。也就是说，他可能会对成就感产生误解。这时，作为管理者，我们就需要有足够的智慧来识别真伪。

        一个方法是询问员工获得成就感的理由。如果他在阐述的理由是系统的，在描述自己的愿望时神情是向往的，那么我就可以肯定他对自己的工作认知是准确的，可以按照他所希望的来安排他的职位；反之，如果他在阐述愿望和理由时使用了很多不确定的词语，那么就说明，他其实并不确定自己的内心所需。这时，我们就不能依据他所表达出来的来满足其愿望，而要给他尝试的机会，让他尝试去做管理工作，然后再判断他的真实愿望。

        总之，他想做什么，就给他做什么的机会。不要因为我们的愿望，而让他们远离自己的愿望。
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