第五节 他选择中途放弃，是因为感到前景黯淡

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数学题、听故事等，然后才对他们继续展示第二段文字。

        结果发现，大部分受试者没有凭借第一段材料为吉姆“定性”，而是根据第二段文字对吉姆重新作出了评价。

        由此，卢钦斯推断：如果在给人先后提供两种不同信息的时候，中间加入了其他的“不相干”的工作，那么后面信息就会对总印象的形成产生较大的影响。这就是近因效应。

        而正是由于近因效应的影响，才会让人对近期内挫折产生消极的看法，最终找理由放弃，就如案例中的嘉乐一样。但是，这种消极的看法也不是绝对的。只要我们能让员工相信困难都是暂时的，克服困难就是成功，那么员工就会坚持下去，最后结局也必然如我们所愿。

        5.3  管理要求：不要只留意他的进度，还要留意他的情绪

        有时候，影响一个人工作效率的并不是工作难度，而是他的情绪。

        科学研究发现，情绪会对人们的各种认知活动产生或多或少的影响。积极的情绪可以提高人体的机能，能够促进人们的活动能力和活动意愿，激励人们去挑战、去努力；而消极的情绪则会减弱人的体力与精力，使人活动中产生劳累感，从而让人产生“做不到”的念头，对事物彻底失去兴趣。

        所以，你要时刻关注员工的情绪，尤其是消极情绪，并尽可能地让他们远离消极的情绪。

        怎么才能关注到员工的消极情绪呢？

        通常情况下，让员工情绪低落的事情有两种：出现变故或者一直都是平静如水。

        不管是生活、工作还是人际关系，当有变故发生时，很少有人还能做到情绪稳定，就像什么都没有发生一样。对于很多人来说，在出现变故之后，大多都会沮丧、迷茫、懈怠的情绪表现。这表面上是由发生的事情引起的，实际上却是由对未来的、未知的无法控制感引起的。所以，在这个时候，你若能让当事人能感受到未来还在他们掌控之中，他们依然是安全的，生活等各个方面依然是有保障的，他们就会安心许多。

        如果一个人的生活、工作一直平静如水，那么人的情绪也会变坏——想要逃离。这是一种厌倦感。对于某些岗位的员工来说，他们日复一日、年复一年地做着同样的工作，重复着同样的步骤，厌倦感是难以避免的。但是，如果我们能为他们的工作添加一点点新鲜、刺激的因素，比如，针对他们的工作内容设定一个比赛，并对优胜者给予额外的、大额的奖励，那么，他们就会觉得自己的工作依然有挑战性，可以给他们带来荣誉感。

        当然，这里所提到的方法更多是预防——把消极情绪“扼杀在摇篮里”。但若你没有及早发现，而是在员工的消极情绪已经影响工作时才发现，那么，你就有必要与员工展开一场谈话，以帮助他们化解消极情绪。

        5.4  行动要领：化解员工的消极情绪

        那么，如何化解员工的消极情绪呢？

        根据现代心理学理论，正确处理他人情绪的方式主要包括以下四个步骤：肯定、分享、设范、规划。

        （1）接受——接受对方的情绪

        接受对方的情绪，就是不管对方因为什么事情处于什么样的情绪状态中，都假定该事对这个人的重要性，认为他表现出来的情绪是合理的、正当的。例如，看到员工不开心，不要躲着他，而是走到他身边，用关切的语气问：“我看到你愁眉不展的样子，好像不开心，发生了什么事？需要我的帮助吗？

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