第五节 他选择中途放弃，是因为感到前景黯淡

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”“看你这样悲伤，我心里也不好受，可以告诉我发生什么事情了吗？”“我看到你有些怒气，我可以分担什么吗？”

        当你用这种认同的口吻和对方说话时，对方一定能感受到你的关怀及诚意。因此，在进行这一步骤时，切忌以挑战、质疑、否定与批评的态度对待对方的情绪。例如：“你怎么又发怒啊！”“你不应该在这里发怒！”“唉，你又发脾气啦！”

        （2）分享——分享对方的感受与面临的事情

        注意，永远是先分享感受，引导对方描述内心情绪，然后再分享事情。因为如果情绪感受未曾处理，谈事情细节不会有效果，而且还会使对方越说情绪越高，使问题更难处理。

        与对方分享情绪，并非告诉他这是他应该有的感觉。而只是单纯地帮助他与自己的感觉重新联结，正确认识当时的内心感受。在与对方分享情绪时，可以提供一些相关的词汇帮助对方把内心的情绪感觉转换成一些可以被下定义、有界限的情绪类别。例如，“你感到很尴尬，是吗？”“你感到很焦虑，是吗？”“怪不得你有这样的反应，你心里现在觉得怎样？”

        一个人越能精确地以言辞表达他的感受，就越能掌握处理情绪的能力。当你能够引导对方进行足够的情绪表达后，你会发现他们的面部表情、语速、音量等会有舒缓的迹象。

        而如果你先让对方说出事情的内容而不是先化解对方的情绪，那么对方很容易越说情绪越高，使问题更难处理。

        （3）设范——勾画一个规范构架，肯定恰当的行为，质疑不恰当的行为

        实践这一步骤的技巧与艺术在于，首先应对适当的行为予以肯定，给予对方尊严与自信，引起心灵的共鸣，然后再对不适当的行为进行质疑，让其明白什么是应当的，什么是不应当的。

        例如：“你对你目前被分配到这样的工作岗位感到郁闷，我很明白你的感受。但你这样不思进取就不对了。你想，你这样做一天和尚撞一天钟，不是把自己给耽误了吗？”

        “我明白了，换作是我也会这样不开心，可是，你这么一言不发地走了，其它人无法知道是什么原因，不知道他们伤害了你，还会认为你没有礼貌呢！”

        “你感到嫉妒是很正常的，我明白你的这份感受。这至少说明你很有上进心。但你用难听的字眼当众骂他，这岂不降低了你的身份与形象，你以后想超越他的机会不是更少了吗？”

        （4）策划——提供给对方解决问题的多种方案，帮助对方选择采纳

        通过以上步骤，对方会觉得：“我有这样的情绪原来不是错误，但是应该怎样去处理问题呢？”此时你可以帮助对方找出更好的做法。

        例如：“在工作中发挥主观能动性与创造性，提高工作技能，便不愁找到更好的工作。”

        “你何不向他学习，吸取他身上的优点为你所用，这样你不比他更优秀了吗，到时何愁你不能超越他呢？”

        或者你可引导他去发展自己的想法，帮助他做出最好的选择，鼓励他自己去解决问题。你可以说：“避免类似的事情发生，你应该采取哪些预防措施呢？”

        此外，如有必要，你还可以和他一起重新设定目标，以确保他能够实现、也愿意实现这些目标。因为试图达到不切实际的目标而遭遇连续的失败，结果不但会让员工感到紧张、忧虑并失去动力，还会影响在他周围工作的人群，让他们对你也产生愤怒和怨恨的情绪。
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