第二节 他犯错时，与其反应，不如回应

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它和他人发生争执，是一种光荣的行为，是性情中人的举动。

        当然，这并不意味着，对方都是坏人。我们与他们发生争执，只因为我们觉得他们不了解问题的真相。而我们的争论和解说，恰恰就是在为消除他们的幼稚想法和狭隘偏见努力奋斗。

        这种想法当然是错误的，但是却会存在我们的脑海中，冲击我们的理智。只因为，我们总是认为自己才是最关键的。

        自己才是最关键的，所显现的是人性中一个根深蒂固的特性：自我中心主义，即以自己为中心来解释世界和处理事情。

        譬如，跟朋友闲谈时，我们会很自然地将话题引到自己身上来；我们在看一张合影时，每个人基本上都在第一时间用眼光扫描自己的位置，搜寻着自己，首先找到的也都是自己。

        我们总是自我地组织着自己的思想、感情和行动，认为“我”才是根本，并因此而做出相应的行为。当我们这么做的时候，他们也在这么做。这样，矛盾就不可避免地出现了。

        2.3  管理要求：从“不否定”开始

        对当事人来说，他们相信“我是唯一正确的”，所以容不得别人的否定。既然如此，我们在面对犯错误的员工时，就不该从否定开始。否则，事情可能就会一发不可收拾。

        “不否定，难道是要我认同他的错误想法吗？”

        当然不是。不否定，只是代表我们的一种态度——理解。这种理解可以消除他们的敌意，让他们对我们说出心里的想法，并对我们提出的意见表示认可。

        所以，不否定，其实是一种以退为进的策略。

        2.4  行动要领：只问情况不归因

        要做到不否定，即意味着，在与员工谈话时，要尽量做到：只问情况不归因。

        （1）对成绩表示认可，对失误表示遗

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