第二节 他犯错时，与其反应，不如回应

第(3/3)页

憾

        一位员工在做一件事时，不管他做得多么糟糕，总有让你认可的地方——不然你也不会把这份工作、这项任务交给他。不过，在他犯错的时候，作为管理者的我们，就会忽略这一点，常常认为他是无药可救的。这种想法当然不对。我们不但不能将其表达出来，还要尽量回忆员工的优点，回忆他表现好的方面，并在谈话之初，对他做得好的方面表示赞赏。如此，员工才不会在一开始就对我们报以敌对的态度。

        当然，我们与他谈话的目标并不是为了表扬他，而是为了了解他犯错的原因，并让他改正。所以，我们在表达完对其优点的赞赏之后，还需要提到失误，对他的失误表示遗憾。这样，我们与员工之间才会打开失误的话题。

        （2）给他阐述经过的机会

        很多人在面对失误时的首要反应是回避责任。对此，我们完全没必要去计较。要记住，我们的目标不是斥责员工，而是了解经过。事情已经发生了，斥责已经没什么用了。

        所以，当员工对失误试图作出辩解时，我们要给他一个阐述经过的机会，耐心倾听他的行动理由。即使是他做错了，也不要指出来，而要表示理解。

        （3）对他的做法提出建议

        正常情况下，我们在听完员工的陈述之后，就可以了解哪里出了问题，员工在哪些方面做得不对。如果员工也发现了问题的所在，我们就需要引导他去解决问题；如果他没有感觉到问题的根源在哪里，我们就需要点出这个问题。

        怎么点出呢？方法很老套：提建议。

        我们可以这样说：“你的做法我能理解。不过，我有个想法，在XXX的阶段，如果这样做……，结果会不会好一些？”

        只要我们的态度是诚恳的，员工就会即使感觉不到我们的意思，也会接受这个提议，想办法去改进。
　　笔趣阁阅读网址：m.xbiqugex.cc